LAS ETAPAS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL III

LA TERCERA REVOLUCION INDUSTRIAL

Tras la segunda guerra mundial se iniciará la experiencia de los gobiernos social demócratas orientados hacia la consecución de una sociedad en la que los trabajadores tengan mayor consideración y la sociedad funcione en beneficio de todos; el Estado del Bienestar. Se aspirará al pleno empleo y a la seguridad en el trabajo. Pero a mediados de los setenta se producirá una crisis energética que sumirá la economía en una profunda crisis que provocará cambios estructurales en las empresas, en lo que se ha dado en llamar la tercera revolución industrial.

Sin que esto signifique que se hayan producido cambios que den por finalizada la etapa anterior, hay hoy una clara tendencia a que se den cambios profundos en la organización, en la concepción de la empresa y enla utilización de los recursos humanos. El tratamiento de la información, a través de nuevas tecnologías, está revolucionando los sistemas tradicionales de producción, al desplazar a un segundo lugar las materias y la energía, y pasar a un lugar más relevante la información y el conocimiento como objetos básicos de la ciencia y de la tecnología. Así aparece:

1º.- la informática como medio de tratamiento y almacenamiento de la información por computadoras, que atiende a todos los órdenes de la vida desde "la lavadora o el sistema defensivo de un país, pasando por el tráfico urbano, el gasto que el coche está produciendo, los análisis en los hospitales, el sistema de asignación de sueldos..." (SARRIES, L.1993;100)

El éxito está en la rapidez en el desarrollo de los procesos y en la precisión, con lo que se da una notable reducción de costos. P.ej., con las computadoras actuales la unidad básica para la medida del tiempo es el nanosegundo (10-9 segundos= 0,000000001 segundos), es decir, que puede, p.ej. realizar 1.000 millones de sumas en un segundo.

2º.- el desarrollo de la inteligencia artificial, para tareas de cálculo numérico, almacenamiento de información ú operaciones repetitivas, en las que la máquina no deba hacer tareas con asociaciones complejas una elaboración o donde deba percibir dimensiones connotacionales de las expresiones.

3º.- la implantación de la robótica industrial, que permite la automatización integrada. A partir de la definición de robot ó autómata industrial como "un manipulador programable multifuncional diseñado para mover material, piezas, herramientas o dispositivos especiales mediante movimientos variados, programados para la ejecución de tareas varias" (DORMIDO, S.1990; 168) pueden distinguirse:

-      el robot secuencial: con flexibilidad para operaciones repetitivas con secuencias fijas o variables.

-      el robot Play-back: que repite las secuencias almacenadas en la memoria que ha aprendido por la enseñanza de un operador humano.

-      las máquinas de control numérico: en las que el robot recibe las órdenes en códigos numéricos.

- el robot inteligente, con equipos de control -sensores- que les permite tener en cuenta condiciones de su entorno y decidir en tiempo real las acciones a realizar. Estos sensores son según KERN, H.(1989; 41) "sistemas que detectan información visual, táctil o auditiva del entorno de fabricación de una máquina y la transmiten a su sistema de mando, en el cual los datos recibidos son interpretados y pueden transmitirse en órdenes

de mando".

Por tanto, estos robots sustituyen formas complejas de trabajo del hombre y, pudiendo recibir información del entorno, pueden ser programables para un claro nivel de automatización, que en algunos casos les permite tomar decisiones y generar sus propias órdenes de funcionamiento. La aplicación

de estas nuevas tecnologías en las empresas ha producido en ellas cambios importantes, entre las que cabe destacar:

-      la potenciación de los departamentos de I+D, con equipos que trabajan en innovación aplicada al desarrollo, centrándose en la aplicación de nuevas tecnologías que mejoren el sistema de producción, creen nuevos productos o aumenten las funciones de los equipos.

-      pérdida de importancia cuantitativa del Departamento de Producción en beneficio del de Marketing, para el conocimiento del mercado, cuotas, demandas, modalidades de adquisición de productos y financiación, satisfacción de servicios posventa, etc.

-      búsqueda de nuevos tipos de organización y relación en la empresa, replanteando la organización tradicional y hablándose de descentralización, creación de unidades autónomas, etc.

-      replanteamiento de las funciones y tareas del trabajador, cobrando importancia el Departamento de Recursos Humanos para integrar y coordinar las acciones de demanda y selección de personal, y avanzándose en el concepto de aplicación del trabajo integrado potenciando:

* una competencia social, para elevar las capacidades comunicativas y de desarrollo de la personalidad, por medio de la creación de grupos y estableciendo contactos más intensos en la empresa -training- por medio de personas especializadas -teamers-

* una competencia profesional, que puede conseguirse mediante la formación continua, la modificación del contenido de las tareas a desempeñar en el puesto de trabajo, por la mayor valoración de criterios profesionales, por la introducción de esquemas profesionales integrados, etc.

* la terciarización de las empresas, en un proceso que va separando progresivamente la producción de lo que es el diseño y la comercialización,

transfiriendo incluso la producción a empresas subsidiarias, constituidas en

algunos casos dentro físicamente de la misma empresa principal.

Estos cambios en los modos de producir y en la manera de organizar las empresas van a impulsar, a su vez, cambios en las relaciones industriales. Van a ser transformaciones graduales, con tiempos y ritmos diferentes en los diferentes países, pero en la búsqueda de nuevos modelos de relaciones industriales. Y esos cambios empiezan a advertirse en:

-      una nueva concepción del trabajador y de su papel en la empresa, volviéndose a recuperar el prototipo de trabajador cualificado no sólo a través de una formación estructurada, sino como "depositario del saber profesional, dotado de experiencias, habilidades y conocimientos adquiridos en la tarea cotidiana al pie de máquina, responsable de una parte del proceso de producción y de la calidad de su trabajo". (SARRIES, l.1993; 104)

Así, la insistencia que en otras épocas pudo haber sobre criterios estrictos de productividad, la medición de tiempos y movimientos, la asignación minimizada de tareas y la excesiva especialización, producen aburrimiento,monotonía y estresamiento. También son causa de absentismo, de crecimiento del fenómeno de los "turn-over", y pueden provocar mayores tensiones sociales debido a la insatisfacción laboral.

Estos criterios empiezan a decaer al tiempo que emerge una mayor consideración del factor humano y una mayor atención a la vida social de la organización. Esto se traduce en intentar mejorar la utilización que de los recursos humanos se hace, así como prestar atención a la motivación de los trabajadores, hecho éste que pretende sustituir la vinculación  legal, contractual por una integración emocional, actitudinal y de autoimplicación.

Es lo que se ha dado en llamar la nueva cultura de empresa.

-      el surgimiento de nuevas formas de interacción y de relación entre los trabajadores, con empresas que abandonan el taylorismo y el fordismo recurriendo a formas basadas en la cooperación y la solidaridad grupal entre los trabajadores.

Así, estos cambios en los sistemas de producción y en las formas de organización del trabajo, van a solicitar también cambio en los requerimientos, en los conocimientos y habilidades tanto técnicas como persona les, de los trabajadores. Y son las demandas de estos cambios las que irán dirigidas hacia los sistemas de formación general y profesional, dándose en la actualidad un profundo debate en los cambios que en ese sentido deben operarse en los sistemas, en la propia función de la escuela, y en la necesidad de intervención en el proceso de aquellos agentes sociales que hasta ahora no se ha considerado que estuvieran decisivamente implicados en el proceso, como son los empresarios y los propios trabajadores, a través de las estructuras que para éstas y otras funciones tienen creadas, como son las organizaciones empresariales y los sindicatos.

DELCOURT, J.(1991; 46) establece un cuadro de esta evolución que incluimos por su interés, y porque consigue asociar los cambios funcionales que se están dando en el tránsito de una sociedad industrial a otra de servicios, en lo que denominábamos "segunda y tercera revolución industrial". Para él la importancia estribará en el cambio radical que se dará en las lógicas de la producción y evolución tecnológica.

Evolución de los sistemas de producción y de las lógicas correspondientes en las sociedades industriales y de servicios.

Fuente: DELCOURT, J.(1991; 46)

Esta evolución de los sistemas de producción y de sus propias lógicas, va a tener unas consecuencias en la manera de organizar el trabajo. Cambiarán con ello los modelos de organización y división del trabajo, que afectarán a la jerarquización, a la división del trabajo, al tipo de conocimientos y capacidades requeridas, etc.

Implicación de la evolución de los sistemas de producción desde el punto de vista de las organizaciones.

Fuente: DELCOURT, J.(1991; 47)

Estos cambios en las organizaciones implicarán, por tanto, cambios profundos en la propia organización del trabajo y en la cualificación de quienes deben realizarlo.

Afectará tanto a espacios físicos y tiempos de ejecución, como a las competencias técnicas y sociales en cuanto al modo de realizarlas.

Consecuencias de la evolución de los sistemas de producción sobre la organización del trabajo y la cualificación de los trabajadores.

Fuente: DELCOURT, J.(1991; 48)

Los desajustes en la adaptación de los sistemas de formación a estas transformaciones es lo que los hace obsoletos, tal como hoy día se considera que ocurre con el modelo que se trata de reformar. Hay un cambio radical en las competencias a desarrollar, cuya incidencia en los perfiles profesionales y, por tanto, en la formación, puede resumirse en:

Competencias actuales y su incidencia en los perfiles profesionales y contenidos de la formación en la sociedad industrial y postindustrial.

Fuente: LOMBARDERO, J.L .(1993; 8)

Será, por tanto, función del sistema educativo responder a estos cambios ajustando su oferta formativa a un cambio claro en la demanda de cualificación que los nuevos sistemas de producción y organización del trabajo precisan. Pero, tal como veremos, estos cambios empiezan a ser ineficaces si no se dan otras condiciones además de las adaptaciones de los curriculum; en concreto, la implicación de los agentes sociales y la asunción de la empresa de un papel activo en los procesos de aprendizaje y cualificación, tanto como complemento de la formación reglada como por la necesaria actualización de los mecanismos de formación formal e informal que -de hecho- se dan. Aunque de hecho estas se den, advierte PIERA, A.(1988; 115) que se está configurando una cierta tendencia general a desplazar la formación de la escuela a la empresa, asignando a aquella una mayor preocupación de las características personales, mientras la empresa se preocupa más por la formación específica. Sin embargo se advierten, así mismo, características antinómicas en las actitudes de los responsables de formación actualmente en las empresas: los generalistas y los academicistas. Los primeros subrayando la importancia de la llamada formación general, en donde destacan las actitudes y conocimientos generales, disposición y adaptabilidad como claves de éxito. Los segundos, preocupados por el fuerte grado de especificidad de las cualificaciones necesarias en el seno de las empresas, subrayando, en este sentido, la importancia de las titulaciones concretas, cursos seminarios ad hoc, etc.

Observe el siguiente video: 

Tercera Revolución Industrial, Jeremy Rifkin Los 5 Pilares de la nueva Revolución