A
finales de los sesenta y principios de los 70, dos sociólogos de relevante
importancia, Alain Touraine y Daniel Bell ( "La sociedad postindustrial",
A. Touraine, 1969 / "El advenimiento de la sociedad postindustrial",
D, Bell,1976) coinciden en calificar el momento histórico que se vive como
"sociedad de la información" o "sociedad postindustrial".
Para
conocer mejor el significado de esta expresión, vamos a realizar una
retrospectiva histórica, deteniéndonos en las otras dos revoluciones que
vivieron las sociedades industriales.
Esta
visión histórica nos permitirá, a su vez, establecer los elementos de
continuidad/discontinuidad de la tercera revolución industrial ( en la que nos
encontramos) con las revoluciones anteriores.
La
mayoría de los autores establecen tres revoluciones industriales, deteniéndose
en la fuente de energía utilizada en cada época y los sectores punta de la
economía.
Además,
veremos cual ha sido el modelo de organización empresarial que ha dominado en
cada una de ellas. Observe el siguiente video:
Tras
la segunda guerra mundial se iniciará la experiencia de los gobiernos social
demócratas orientados hacia la consecución de una sociedad en la que los
trabajadores tengan mayor consideración y la sociedad funcione en beneficio de
todos; el Estado del Bienestar. Se aspirará al pleno empleo y a la seguridad
en el trabajo. Pero a mediados de los setenta se producirá una crisis
energética que sumirá la economía en una profunda crisis que provocará cambios
estructurales en las empresas, en lo que se ha dado en llamar la tercera
revolución industrial.
Sin
que esto signifique que se hayan producido cambios que den por finalizada la etapa
anterior, hay hoy una clara tendencia a que se den cambios profundos en la
organización, en la concepción de la empresa y enla
utilización de los recursos humanos. El tratamiento de la información, a través
de nuevas tecnologías, está revolucionando los sistemas tradicionales de
producción, al desplazar a un segundo lugar las materias y la energía, y pasar
a un lugar más relevante la información y el conocimiento como objetos básicos
de la ciencia y de la tecnología. Así aparece:
1º.- la informática como medio de tratamiento y
almacenamiento de la información por computadoras, que atiende a todos
los órdenes de la vida desde "la lavadora o el sistema defensivo de un
país, pasando por el tráfico urbano, el gasto que el coche está produciendo,
los análisis en los hospitales, el sistema de asignación de sueldos..."
(SARRIES, L.1993;100)
El
éxito está en la rapidez en el desarrollo de los procesos y en la precisión,
con lo que se da una notable reducción de costos. P.ej., con las computadoras
actuales la unidad básica para la medida del tiempo es el nanosegundo (10-9
segundos= 0,000000001 segundos), es decir, que puede, p.ej. realizar 1.000
millones de sumas en un segundo.
2º.- el desarrollo de la inteligencia artificial, para tareas de
cálculo numérico, almacenamiento de información ú operaciones repetitivas, en
las que la máquina no deba hacer tareas con asociaciones complejas una elaboración
o donde deba percibir dimensiones connotacionales de las expresiones.
3º.- la implantación de la robótica industrial, que permite la
automatización integrada. A partir de la definición de robot ó autómata industrial
como "un manipulador programable multifuncional diseñado para mover
material, piezas, herramientas o dispositivos especiales mediante movimientos variados,
programados para la ejecución de tareas varias" (DORMIDO, S.1990; 168)
pueden distinguirse:
-el robot secuencial: con flexibilidad para operaciones
repetitivas con secuencias fijas o variables.
-el robot Play-back: que repite las secuencias almacenadas en la
memoria que ha aprendido por la enseñanza de un operador humano.
-las máquinas de control numérico: en las que el robot
recibe las órdenes en códigos numéricos.
-
el robot inteligente, con equipos de control -sensores- que les permite
tener en cuenta condiciones de su entorno y decidir en tiempo real las acciones
a realizar. Estos sensores son según KERN, H.(1989; 41) "sistemas que
detectan información visual, táctil o auditiva del entorno de fabricación de
una máquina y la transmiten a su sistema de mando, en el cual los datos
recibidos son interpretados y pueden transmitirse en órdenes
de
mando".
Por
tanto, estos robots sustituyen formas complejas de trabajo del hombre y, pudiendo
recibir información del entorno, pueden ser programables para un claro nivel de
automatización, que en algunos casos les permite tomar decisiones y generar sus
propias órdenes de funcionamiento. La aplicación
de
estas nuevas tecnologías en las empresas ha producido en ellas cambios importantes,
entre las que cabe destacar:
-la potenciación de los
departamentos de I+D,
con equipos que trabajan en innovación aplicada al desarrollo, centrándose en
la aplicación de nuevas tecnologías que mejoren el sistema de producción, creen
nuevos productos o aumenten las funciones de los equipos.
-pérdida de importancia
cuantitativa del Departamento de Producción en beneficio del de Marketing, para el
conocimiento del mercado, cuotas, demandas, modalidades de adquisición de
productos y financiación, satisfacción de servicios posventa, etc.
-búsqueda de nuevos tipos de
organización y relación en la empresa, replanteando la organización tradicional y hablándose
de descentralización, creación de unidades autónomas, etc.
-replanteamiento de las
funciones y tareas del trabajador, cobrando importancia el Departamento de
Recursos Humanos para integrar y coordinar las acciones de demanda y selección
de personal, y avanzándose en el concepto de aplicación del trabajo integrado
potenciando:
*
una competencia social, para elevar las capacidades comunicativas y de
desarrollo de la personalidad, por medio de la creación de grupos y estableciendo
contactos más intensos en la empresa -training- por medio de personas
especializadas -teamers-
*
una competencia profesional, que puede conseguirse mediante la formación
continua, la modificación del contenido de las tareas a desempeñar en el puesto
de trabajo, por la mayor valoración de criterios profesionales, por la
introducción de esquemas profesionales integrados, etc.
*
la terciarización de las empresas, en un proceso que va separando
progresivamente la producción de lo que es el diseño y la comercialización,
transfiriendo
incluso la producción a empresas subsidiarias, constituidas en
algunos
casos dentro físicamente de la misma empresa principal.
Estos
cambios en los modos de producir y en la manera de organizar las empresas van a
impulsar, a su vez, cambios en las
relaciones industriales. Van a ser transformaciones graduales, con
tiempos y ritmos diferentes en los diferentes países, pero en la búsqueda de
nuevos modelos de relaciones industriales. Y esos cambios empiezan a advertirse
en:
-una nueva concepción del trabajador y de su papel en la
empresa,
volviéndose a recuperar el prototipo de trabajador cualificado no sólo a través
de una formación estructurada, sino como "depositario del saber
profesional, dotado de experiencias, habilidades y conocimientos adquiridos en
la tarea cotidiana al pie de máquina, responsable de una parte del proceso de
producción y de la calidad de su trabajo". (SARRIES, l.1993; 104)
Así,
la insistencia que en otras épocas pudo haber sobre criterios estrictos de
productividad, la medición de tiempos y movimientos, la asignación minimizada
de tareas y la excesiva especialización, producen aburrimiento,monotonía
y estresamiento. También son causa de absentismo, de crecimiento del fenómeno
de los "turn-over", y pueden provocar mayores tensiones
sociales debido a la insatisfacción laboral.
Estos
criterios empiezan a decaer al tiempo que emerge una mayor consideración del factor
humano y una mayor atención a la vida social de la organización. Esto se traduce
en intentar mejorar la utilización que de los recursos humanos se hace, así
como prestar atención a la motivación de los trabajadores, hecho éste que
pretende sustituir la vinculación legal,
contractual por una integración emocional, actitudinal y de autoimplicación.
Es
lo que se ha dado en llamar la nueva cultura de empresa.
-el surgimiento de nuevas formas de interacción y de
relación entre los trabajadores, con empresas que abandonan el taylorismo y el
fordismo recurriendo a formas basadas en la cooperación y la solidaridad grupal
entre los trabajadores.
Así,
estos cambios en los sistemas de producción y en las formas de organización del
trabajo, van a solicitar también cambio en los requerimientos, en los
conocimientos y habilidades tanto técnicas como persona les, de los
trabajadores. Y son las demandas de estos cambios las que irán dirigidas hacia los
sistemas de formación general y profesional, dándose en la actualidad un
profundo debate en los cambios que en ese sentido deben operarse en los sistemas,
en la propia función de la escuela, y en la necesidad de intervención en el
proceso de aquellos agentes sociales que hasta ahora no se ha considerado que
estuvieran decisivamente implicados en el proceso, como son los empresarios y
los propios trabajadores, a través de las estructuras que para éstas y otras
funciones tienen creadas, como son las organizaciones empresariales y los
sindicatos.
DELCOURT,
J.(1991; 46) establece un cuadro de esta evolución que incluimos por su
interés, y porque consigue asociar los cambios funcionales que se están dando
en el tránsito de una sociedad industrial a otra de servicios, en lo que
denominábamos "segunda y tercera revolución industrial". Para
él la importancia estribará en el cambio radical que se dará en las lógicas de
la producción y evolución tecnológica.
Evolución
de los sistemas de producción y de las lógicas correspondientes en las
sociedades industriales y de servicios.
Fuente:
DELCOURT, J.(1991; 46)
Esta
evolución de los sistemas de producción y de sus propias lógicas, va a tener
unas consecuencias en la manera de organizar el trabajo. Cambiarán con ello los
modelos de organización y división del trabajo, que afectarán a la
jerarquización, a la división del trabajo, al tipo de conocimientos y
capacidades requeridas, etc.
Implicación
de la evolución de los sistemas de producción desde el punto de vista de las
organizaciones.
Fuente:
DELCOURT, J.(1991; 47)
Estos
cambios en las organizaciones implicarán, por tanto, cambios profundos en la
propia organización del trabajo y en la cualificación de quienes deben
realizarlo.
Afectará
tanto a espacios físicos y tiempos de ejecución, como a las competencias
técnicas y sociales en cuanto al modo de realizarlas.
Consecuencias
de la evolución de los sistemas de producción sobre la organización del trabajo
y la cualificación de los trabajadores.
Fuente:
DELCOURT, J.(1991; 48)
Los
desajustes en la adaptación de los sistemas de formación a estas
transformaciones es lo que los hace obsoletos, tal como hoy día se considera
que ocurre con el modelo que se trata de reformar. Hay un cambio radical en las
competencias a desarrollar, cuya incidencia en los perfiles profesionales y,
por tanto, en la formación, puede resumirse en:
Competencias
actuales y su incidencia en los perfiles profesionales y contenidos de la
formación en la sociedad industrial y postindustrial.
Fuente:
LOMBARDERO, J.L .(1993; 8)
Será,
por tanto, función del sistema educativo responder a estos cambios ajustando su
oferta formativa a un cambio claro en la demanda de cualificación que los
nuevos sistemas de producción y organización del trabajo precisan. Pero, tal
como veremos, estos cambios empiezan a ser ineficaces si no se dan otras
condiciones además de las adaptaciones de los curriculum; en concreto, la implicación
de los agentes sociales y la asunción de la empresa de un papel activo en los procesos
de aprendizaje y cualificación, tanto como complemento de la formación reglada
como por la necesaria actualización de los mecanismos de formación formal e informal
que -de hecho- se dan. Aunque de hecho estas se den, advierte PIERA, A.(1988;
115) que se está configurando una cierta tendencia general a desplazar la
formación de la escuela a la empresa, asignando a aquella una mayor
preocupación de las características personales, mientras la empresa se preocupa
más por la formación específica. Sin embargo se advierten, así mismo, características
antinómicas en las actitudes de los responsables de formación actualmente en
las empresas: los generalistas y los academicistas. Los primeros subrayando la importancia
de la llamada formación general, en donde destacan las actitudes y
conocimientos generales, disposición y adaptabilidad como claves de éxito. Los
segundos, preocupados por el fuerte grado de especificidad de las
cualificaciones necesarias en el seno de las empresas, subrayando, en este
sentido, la importancia de las titulaciones concretas, cursos seminarios ad
hoc, etc.
Observe el siguiente video:
Tercera Revolución Industrial, Jeremy Rifkin Los 5 Pilares de la nueva Revolución
En
un segundo momento, a finales ya del S.XIX, la sociedad industrial se seguirá
desarrollando con continuos avances científicos e innovaciones tecnológicas que
permitirán seguir modificando sustancialmente los procesos de producción. Fruto
de esos avances, comenzará a desarrollarse una línea de organización científica
del trabajo, conformando la convergencia de estos factores lo que se ha dado en
denominar la segunda revolución industrial.
Esta nueva organización tendrá un impacto en la producción y en las
relaciones que se establezcan, pero además sus efectos se dejarán sentir en el
desarrollo de los sistemas de formación y orientación profesional. Serán F.
Taylor y H.Fayol los investigadores que sistematizarán en sendas
teorías aplicadas a la empresa la división del trabajo.
SARRIES,
L.(1993; 83) cita como puntos básicos del taylorismo, descritos por el propio Taylor en su obra "Principles
and Methods of Scientific Management", los siguientes:
*
La necesidad de organizar el trabajo
científicamente, mediante un sistema científico de
seleccionar el trabajador que mejor se adapta a un tipo de tarea; preparándolo,
adiestrándolo y perfeccionando sus conocimientos y habilidades; buscando una
íntima y cordial colaboración entre dirigentes y mano de obra. Además, debe
contemplarse un mecanismo organizativo, que debe implicar el estudio de
la sucesión exacta de las operaciones elementales y de los movimientos, determinando
-vía cronómetro- el tiempo
requerido
para cada uno de ellos y escogiendo el más rápido para cada operación,
eliminando todos los movimientos equivocados, lentos o inútiles. La dirección
debe tener una estructura funcional, subdividiendo el trabajo organizativo de
modo que cada cual tenga el menor número de funciones a realizar. Una tarea,
una máquina, un sitio, un tiempo, así como unas fichas de instrucciones para la
mano de obra definiendo las tareas, conforman un ambiente de trabajo con altas
recompensas para el que cumple y sanciones en caso contrario.
*
Una dirección jerárquica con
estructura funcional, sin que esto signifique descentralización, sino
que las directrices fluyen de manera jerarquizada y lineal.
*
El análisis de los tiempos y
movimientos.
*
Una nueva cultura de empresa,
basada en una concepción del trabajo organizado en torno a un conjunto de
valores y creencias que configuran papeles bien definidos, en el marco de una
institución social, que es la fábrica. Taylor propone para ello un cambio de
mentalidad, una nueva representación psicológica de la empresa, en la que se
trate de motivar al trabajador en base a tres principios:
que tenga su tarea bien definida.
que su trabajo obtenga un premio inmediato si alcanza los
objetivos propuestos.
que el trabajador se mueve por intereses personales, que
antepone a intereses colectivos.
Todo
ello bajo el estricto principio de autoridad, una rígida disciplina en el
seguimiento estricto de las normas, y una tutorización continua de los
trabajadores, a los que llamará "niños crecidos".
El
sistema de organización científica del trabajo tayloriano fue bien acogido por los
empresarios y se extendió con rapidez. Los trabajadores, en cambio, mostrarán
una fuerte resistencia al ver reducida su autonomía, la exigencia de unos
mínimos de trabajo y, en la práctica, un rendimiento muy superior. Y es en ese
contexto donde se va a ensayar una nueva manera de producir, conocida como el fordismo, que es interesante también
desde el ámbito pedagógico, por las implicaciones que sobre la formación –su necesidad
y amplitud- va a tener.
El
fordismo nace en el seno de la industria del automóvil, cuya producción era importante
en Inglaterra y Francia a finales del s.XIX. Según WOMACK, J.P. 1991; 24), esta
producción se definía en la época como "especializada" (craft
production), y revestía las siguientes características:
-una fuerza de trabajo altamente cualificada, con unos trabajadores
que se habían cualificado vía aprendizaje, y que aspiraban a tener un
día sus propios talleres o empresas.
-unas organizaciones altamente descentralizadas, donde muchas piezas
podían provenir de pequeñas empresas. utilización de herramientas y máquinas
de funciones generales, adaptadas a múltiples usos.
-
bajo volumen de producción de unos 1.000 unidades al año, con diseños para sólo unos
50, y sin que fueran enteramente iguales todos ellos.
Pero
esta producción especializada implicaba unos altos costes de fabricación y
dificultades para avanzar en nuevas tecnologías, ya que la fabricación
se basaba en la experiencia y conocimientos de los trabajadores cualificados
y en la descentralización. Según Cole, citado por PALMADE, G. (1976;
139) en la clase trabajadora había en 1870 un 30% de obreros especializados, un
40% de semiespecializados y un 30% de no especializados. Además de esta carencia
de trabajadores especializados existía una imposibilidad de garantizar la
calidad del producto, sobre todo en lo relacionado a seguridad y
durabilidad.
Henry Ford
Basado
en esta forma de producción, en 1913 Ford crea en Detroit la primera línea de
montaje en la que el trabajador no necesita moverse y desplazarse de un sitio a
otro, consiguiendo así reducir en un primer momento el tiempo de montaje de un
coche de 514 minutos a 2,3 minutos. Con la instalación de una cinta móvil para
transportar las piezas, bajará a 1,19 minutos. Pero con ello también ocurrirá
que:
1.desaparece el trabajador
especializado,
con experiencia y conocedor de su profesión. Será sustituido por un trabajador
adiestrado para una operación determinada, con lo que se podrá dar la situación
que comenta WOMACK, J.P.(1991;31) de que en 1915, en esa misma planta de
Detroit, los empleados hablaban más de cincuenta idiomas diferentes, y que
muchos de ellos se comunicaban en inglés con dificultad.
2.
la división del trabajo se llevará
hasta sus consecuencias más extremas, con labores reiterativas que
sólo necesitaban de un entrenamiento rápido. Al trabajador se le libera de toda
responsabilidad sobre las herramientas y las máquinas, así como sobre posibles
procesos de mejora en la producción. A Ford se le atribuye aquello de que
"a usted no le pago para que piense, sino para que trabaje".
Pensar corresponderá sólo a supervisores e ingenieros.
Nace
con ello un nuevo tipo de trabajador definido como máquina que no piensa,
tan reemplazable como los repuestos, pero que a la larga pondrán al descubierto
el problema de que la productividad y el grado de satisfacción en el trabajo no
dependen únicamente de factores objetivos, materiales, o de incrementos
salariales, sino también de factores psíquicos ó psicosociales, es decir, de las
relaciones interpersonales que surgen en la empresa. Las relaciones durante el
período de mayor desarrollo del capitalismo, se caracterizarán por una
agudización de la lucha social. Además, se desarrollarán dos guerras mundiales
y una fuerte depresión (1929-33) que afectará de manera directa a las
relaciones en las empresas. En ese contexto se darán procesos de desarrollo del
movimiento obrero en defensa de derechos relacionados con el trabajo de mujeres
y niños, con las jornadas, los salarios mínimos, y, progresivamente otros como
la seguridad
